你聘请了约翰(John)成为你上海办事处的销售人员。一个月后，（他的表现成绩）似乎看上去不是很乐观。在九十天以后，情况愈加糟糕。六个月后，你终于放弃并解雇了约翰。
上述的情况似乎让人觉得并不陌生且时常在我们的身边发生。不幸的是，你会茫然的以为你的损失仅仅只是（支付的）六个月的薪水以及福利。然而，事实进一步的证明，（其实）除了你所支付的六个月的薪水和福利，你还失去了整整六个月的销售机会、管理时间以及行政方面的成本和培训成本。（请看以下列表，以获得详细内容）
而且，这些列出的还仅仅是显而易见的成本损失。当计算成本时（同事考虑实际成本，比如所花费的选择以及雇佣一个替代人选的时间；以及机会成本，比如损失的效率），对一个盈利的组织来说，员工流失所带来的损失可以预计高达员工薪酬待遇的150%，甚至更多。
另外，成本（带来的损失）还可以分为直接成本以及间接成本。直接成本主要是关于离职，替代以及交接所产生的成本；而间接成本则主要是相关生产方面的损失，绩效水平下降以及不必要的加班及低效的员工士气等带来的损失。
很多年我都是听到销售经理谈论说，招聘五个销售人员而最终保留一个好的销售人员。 从业务的角度出发，这是相当没有效率的做法。让我们将上述一些提到的成本转化成由于这样差的战略所带来的损失。
我们以一个底薪为40,000美金，且年度配额为500,000万美金的销售人员为例。六个月的薪水以及福利花费27,000美金。另外花费你5,000美金来招聘到这个销售人员。你总共花费了3,000美金用于培训课程以及培训材料。而那些还仅仅是硬性成本方面的的损失。
你的软性损失则是你所失去的机会。如果约翰本能够获得成功，他所能带来的销售收入会是多少？你还需要在损失的机遇成本上加上50%的年度配额。（成本损失约250,000美金）
那么，你的时间又怎么算呢？如果你的时间用于与那些能够产生销售收入的员工一起工作，你是否会更加的具有效率？（约花费你15%的年度薪酬，占17,000美金）
有两个真正无形的成本是员工士气成本以及顾客成本。你表现出色的员工对和表现欠佳的员工一起工作会有怨恨心理。这会使得他们觉得他们需要工作得更多。同时，你的客户也是另一项成本损失。他们需要与水平欠佳的人员打交道，这也能损害整个公司与顾客之间建立的关系。（成本：如果损失一个顾客的成本是什么？）
你招聘错误所造成的损失大概约302,000美金，这其中还不纳入员工士气的挫伤或者丢失客户所造成的成本损失。更糟糕的是，如果你犯下了某个招聘错误，你不得不重新开始，使得所有的成本再增加一倍！ 你觉得604,000美金这个损失听起来怎么样？点击这里来运用成本计算器来计算招聘错误而带来的损失。
现在你知道为什么招聘一群人但是保留一部分人的人才配备战略是错误的吧。好消息是你正在往解决这个情况的方向努力。第一步是策划一个出色的招聘流程，理解你为什么需要一个招聘流程。当你意识到对你也所可能带来的财务影响，你就准备开始你应该需要做的事情以确保万无一失。
你的下一步最好是投资于你的教育。你知道越多关于如何招聘以及雇佣出色销售人员的知识，你就越可能建立一支战无不胜的销售团队。如果你不能将你的知识库扩大，那当你和其他那些具有知识的人进行竞争，结果显而易见。
"A top quartile performing salesperson is 14 times more productive than an average performer."
一个首25%表现销售人员比一般表现人员要高出14倍的工作效率
McKinsey Quarterly 麦肯锡季报
一次糟糕的销售人员招聘所导致的成本损失
丢失机会 管理时间 行政成本
错失生意 高度维护 离职手续
损失的生意 给高绩效表现者更少的时间 条款及终止
空缺成本 培训成本 顾客成本
丢失的机会 要求更多的培训
顾客投诉
高空缺率 更慢的时间来取得工作效率 满意度的腐蚀
替代成本 员工士气 竞争优势
招聘 更低下的团队成就感 更低的员工投资回报率
管理时间 受到表现出色者的厌恶 错过销售机遇
信息来源：中国营销传播网
